Begriff: Leadership (Führung) bezeichnet nicht einheitlich definiert die menschen-, verhaltens-, eigenschafts-, interaktions- und/oder motivationsorientierten Aufgaben des Managements. Bedeutung: Während Management in der Tradition der Betriebswirtschaft vor allem analytische Fähigkeiten zur Planung von Organisation, Struktur, Prozessen und Kapazitäten erfordert, machen krisenhafte Situationen und Phasen des tiefgreifenden Wandels besonders deutlich, dass nicht nur die Herleitung, sondern vor allem die Durchsetzung von Entscheidungen eine zentrale Managementherausforderung sein kann. Entsprechend beinhaltet Leadership einerseits Eigenschaften (z.B. Charisma, Persönlichkeit, Sympathie) und andererseits Fähigkeiten (z.B. Motivationsfähigkeit, Rhetorik, Überzeugungskraft), die in eine interaktionsbezogene und verhaltensbeeinflussende Managementkompetenz als zentrale Charakteristika von Leadership münden. Hintergrund: Die Leadership-Debatte führt zu unterschiedlichen Kompetenzen des Managements mit der Ausrichtung auf harte in der traditionellen Betriebswirtschaft und weiche Faktoren (harte und weiche Faktoren) im Leadership. So wird klassisches Management zum Teil als eher konzeptionell- instrumentelle Unternehmenssteuerung („business administration“) von Führung („Leadership“) als beeinflussend-motivierende Tätigkeit abgegrenzt, die zur internen Kommunikation als Kehrseite von Management als Leadership führt. Hierin liegt auch der Unterschied zwischen transaktionaler und transformationaler Führung: Während seit James McGregor Burns (1978) transaktionale Führung auf dem rationalen Prinzip Belohnung/Sanktion gegen Leistung beruht, beinhaltet die transformationale Führung die Beeinflussung von Mitarbeitern mit charismatisch-visionären Impulsen. Dies führt zur Interpretation von Managementkompetenz als Macht, die in der betriebswirtschaftlichen Management-Debatte auf Hierarchie und Kompetenz qua Amt zurückgeführt wird, während die Macht durch Leadership die freiwillige Selbstbindung meint, die auf Gruppendynamik auf der Basis von Akzeptanz, Identifikation und Motivation beruht. Die Leadership-Debatte wurde maßgeblich von John P. Kotter seit den 1980er-Jahren angeregt. Aus: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/leadership.html#erklaerung

Linienhierarchie und Kennzahlen gesteuertes Management sind nicht mehr zeitgemäß. Die Führungskultur ist im Umbruch. Davon ist Management-Vordenker Peter Kruse überzeugt: “Hochinteressant ist, wie klar die Führungskräfte (lt. Umfrage) den Entwicklungsweg sehen: In den 50er Jahren galt das Modell der starken Persönlichkeit, einer mehr oder weniger väterlichen Figur, die für Mitarbeiter mit maximaler Verantwortungsübernahme gute Rahmenbedingungen erzeugt und dafür Loyalität eingefordert hat. Man hat Sicherheit gegeben und zuverlässige Pflichterfüllung bekommen. Das war das Modell in den 50ern, 60ern, 70ern und sogar bis in die 80er-Jahre.” “Dann gab es einen großen Sprung in Richtung effiziente Zielerreichung, ein neues Modell: Kennzahlen gesteuert, die klassische Form von Management by Objectives, alles sehr professionell. Doch dann hat auch dieses Modell seinen Grenznutzen erreicht. Ab den 90ern geht es in Richtung kooperative Teamarbeit: Führung gibt Rahmenbedingungen für zahlenmäßig überschaubare Teams vor und lässt diesen viel Freiheit beim Arbeiten.              “Von der Teamarbeit und iterativ testenden Agilität geht es in die offensive Bildung selbstorganisierender Netzwerke: Vom Team mit einer klaren Identität führt die Entwicklung in die eigendynamische und nicht mehr kontrollierbare Vernetzung. Dies birgt immer die Gefahr, Selbstorganisation im Sinne eines relativ diffusen "Wir" misszuverstehen, wo sich alles von alleine löst. Gemeint ist nicht eine solche diffuse Heilserwartung an die Wirkung kollektiver Intelligenz, sondern eine intelligente Form, Vernetzung zu nutzen: leistungsorientiert, professionell, mit iterativen Vorgehensweisen.” Auszug aus: http://www.computerwoche.de/a/warum- fuehrung-heute-anders-geht, 3104234?tap=de7062a3abbeacfe44cc0a01268e64f 4&r=164651289616798&lid=412968&pm_ln=123 siehe auch: Systemische Führung

Beim Management by Alternatives sind Problemlösungsmöglichkeiten nur unter mehrdimensionalen Aspekten zu sehen. Ziel dieser Managementmethode ist die Ausschöpfung potenzieller Möglichkeiten in Bezug auf Zielsetzung, Planung und Realisierung. Management by Breakthrough ist offensive Führungstaktik, unterstützt von einer aggressiv-kreativen Unternehmenspolitik. Durch eine Mobilisierung aller geistig-schöpferischen Kräfte (z.B. Brainstorming) im Unternehmen soll eine Verbesserung der Marktposition erreicht werden. Management by Communication als Führungsstil setzt weitergehenden horizontalen und vertikalen Informationsaustausch der Führungsaufgabe voraus. Bei dieser Managementmethode ist die Übermittlung von Information eine zentrale Funktion der Führungskräfte. Führungskonzept, das darauf basiert, den Fähigkeiten und der Verantwortungsbereitschaft der einzelnen Mitarbeiter Spielraum zu gewähren. Management by Objectives: Führung durch Zielvereinbarung; mehrdimensionales Führungskonzept mit Betonung der Bedeutsamkeit von Zielvereinbarungen mit den Mitarbeitern. Durch die Partizipation der Mitarbeiter am Zielfindungsprozess soll eine Verbesserung der Informationsbeschaffung erreicht werden. Es beinhaltet die  weit gehende Delegation von Entscheidungsbefugnissen an die Mitarbeiter, regelmäßige Rückkopplung zum Grad der Zielerreichung sowie die Kopplung von Belohnungen an den Grad der Zielerreichung u.a. Management by Participation: Führung durch Beteiligung; Führungskonzept mit starker Betonung der Mitarbeiterbeteiligung an den sie betreffenden Entscheidungen. Ausgangspunkt ist die These, dass eine  Identifikation der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen (und damit ihre Leistung) wächst, je mehr sie an der Formulierung dieser Ziele mitwirken können. Konflikte zwischen den Interessen der Mitarbeiter und den Leistungserwartungen des Unternehmens sollen erst gar nicht entstehen bzw. möglichst reibungslos im Sinne der Unternehmensziele gelöst werden. Management by Results: Ergebnisorientierte Führung; zielgesteuertes Führungskonzept, gekennzeichnet durch einen systematischen Ausbau der Zielplanung zum Führungsinstrument, bes. zur Koordinierung dezentraler Entscheidungen. Management by Results ist eine, verglichen mit dem Management by Objectives, relativ autoritäre Führungskonzeption, bei der die Mitarbeiter nur geringe Mitbestimmungsmöglichkeiten haben. Management-by-Techniken ist in unterschiedlichsten Formen aus dem Verlangen der Praxis nach verständlichen und einfach zu handhabenden Führungshilfen entstanden. I.d.R. aus der Erfahrung von Führungskräften abgeleitet, nur bedingt auf wissenschaftlichen Erkenntnissen basierend. Diese Techniken sollen dem Management effiziente Verhaltensweisen und Richtlinien vermitteln. Sie stellen i.d.R. nur einen Aspekt des Führungsprozesses in den Vordergrund und sind meist sehr plakativ formuliert. Größere Bedeutung erlangt v.a. das Prinzip des Management by Objectives, das auf psychologischen Erkenntnissen aufbaut, die eine verhaltenssteuernde Wirkung von Zielen belegen. Aus: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Stichwort-Ergebnisseite.jsp siehe auch: Qualitative Führung                  Wirksame Führung                  Systemische Führung                 

Die Managementlehre untersucht alle Vorgänge, die mit der Führung von Organisationen zusammenhängen. Sie ist damit eine Lehre von der Gestaltung, Lenkung und Entwicklung zweckorientierter sozialer Systeme. Die Lehre bemüht sich um einen hohen Praxisbezug und bedient sich aus Forschungsergebnissen und Erfahrungen unterschiedlicher Nachbardisziplinen. Die Managementlehre stellt sich dar als eine Erweiterung der Betriebswirtschaftslehre zu einer Wissenschaft der Unternehmensführung.

Integration von Management, System, Organisation, Prozess und Qualität